Organisaties zijn permanent in beweging. Variërend van nieuwe medewerkers, wisseling in management, introducties van nieuwe producten en diensten of maatschappelijke veranderingen die beantwoord moeten worden. Hoe ontwrichtend is zo’n verandering voor jou en je team?
Veranderen is actie en reactie
Veranderexpert Annemarie Mars in een bijdrage van ScienceGuide, vertelt dat verandering niet altijd heel groot hoeft te zijn. “Veranderen is actie en reactie. Ik zeg iets en dan zeg jij iets, en in dat gesprek gebeurt iets, het knettert. Zo ontstaat gedragsverandering. Alles wat je ziet om je heen is het gevolg van een idee van iemand die anderen met zich mee heeft gekregen.”
Een hoog percentage van de veranderingen mislukt. Bij organisaties mislukt wel zo’n 70% van de veranderingen. Een van de redenen daarvoor is dat het veranderen van gedrag een enorm complex proces is. En als je gedrag wil veranderen, moet je verder kijken dan gedrag. Gedrag is de weg naar Rome, maar niet Rome zelf. Zo moeten we ernaar kijken.” aldus veranderexpert Annemarie Mars.
Verbinding
Het gaat om het maken van verbinding, het kunnen omarmen van de verandering. Ten eerste is het nodig dat jouw team snapt waarom de verandering nodig is. Basisvoorwaarde voor een manager is het communiceren van de verandering op een manier die de ander begrijpt. Vervolgens moet je team ook in staat zijn om de verandering daadwerkelijk uit te dragen, dat wil zeggen de actie fysiek en mentaal kunnen invullen. Anders kunnen mensen het niet in hun gedrag opnemen. En ten derde moet het gevoel ook aangehaakt zijn, en dat is belangrijk. Als iemand het snapt, maar het niet voelt, is er geen verbinding.
Het wel of niet bestaan van verbinding is goed te zien wanneer er na de verandering iets fout gaat. “De persoon met verbinding vraagt of ze zelf wat anders hadden kunnen doen, die voelt zich verantwoordelijk. De persoon zonder verbinding, zegt: ‘zie je wel, het was een slecht plan.’
Emoties
Om de verbinding van je teamleden te koppelen aan de verandering, moet je eerst zelf verbinden. Stel dat het lastig is om de gewenste verandering te accepteren, concentreer je dan op de vraag waarom jij het lastig vindt. Door die vraag bij jezelf te onderzoeken leer je je eigen negatieve emoties kennen en kun je ze accepteren. Accepteren in deze context betekent dat de emoties er mogen zijn. Dit deel je met je team. Vanuit deze kwetsbaarheid kun je met je team onderzoeken waar hun eventuele weerstand bij de verandering zit en wat zij denken te verliezen.
Ons brein is ‘gebouwd’ om verandering te weerstaan. Kijk dus verder waar de reflexmatige weerstand van jouw team vandaan komt. Goede communicatie is voorwaarde om verandering te begrijpen, maar betekent nog niet dat mensen zich verbinden aan die verandering. Geef de emotionele context aandacht, probeer te begrijpen wat je collega’s koesteren en hopen te beschermen. Stel vragen over de emotionele context rondom het verander-thema en geef ruimte om die emoties er te laten zijn. Vraag door wat het voor iemand betekent, wat hij/zij voelt, welke gedachten langskomen en luister.
Last but not least, erken de aarzeling van je collega’s ten aanzien van de verandering. Door transparant te zijn over de kosten en baten van zowel de emotionele als economische kant, kun je tijdens de gesprekken juist loyaliteit en vertrouwen opbouwen.
Meer weten over emoties en hoe de emotionele context van invloed is op ons denken en fysieke welbevinden? Check de ImpactMethode©, één van de leer methodes uit ons leiderschap programma De Leider in Jou!.